我们公司有几个员工都自愿没有缴纳社保，请问这些职工的工资能否在企业所得税前扣除？如果不可以，为什么？如果可以，怎么操作呢？

　　根据中国现行税法及社保政策，企业未为员工缴纳社保与工资薪金能否在企业所得税前扣除是两个独立的法律问题，需结合税法规则和实操风险综合分析。以下是具体解答：

　　一、工资薪金能否在企业所得税前扣除的核心依据

　　税法明确规定工资扣除与社保缴纳无直接关联

　　根据《企业所得税法实施条例》第三十四条及《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号），工资薪金能否税前扣除的核心条件是：

　　实际发生且合理：企业需证明工资是实际支付给员工的劳动报酬，且符合行业及地区水平、工资制度规范、调整有序、已依法代扣代缴个人所得税等原则。

　　无规避税款目的：工资安排不得人为拆分或虚列，以减少纳税义务。

　　关键结论：社保缴纳并非工资薪金税前扣除的必要条件，只要工资支出符合上述合理性要求，即使企业未缴纳社保，工资仍可在企业所得税前扣除。

　　社保缴纳的强制性与税法的独立性

　　《社会保险法》规定用人单位必须为员工缴纳社保，员工“自愿放弃”社保的协议无效，企业仍需承担补缴、罚款等法律责任。

　　税务稽查无权直接处罚社保问题：税务机关主要关注企业是否履行纳税义务，社保问题由社保部门或劳动监察机构处理。若稽查发现未缴社保，可将线索移送相关部门，但不能直接否定工资扣除的合法性。

　　操作要点：企业需在税务处理上独立判断工资扣除的合规性，同时承担未缴社保的法律后果，二者不可混淆。

　　二、工资薪金税前扣除的实操风险与应对策略

　　尽管税法未将社保缴纳与工资扣除挂钩，但以下实操风险需重点关注：

　　风险1：被认定为‘不合理工资’而纳税调增

　　触发情形：

　　工资标准明显偏离行业或地区水平（如高管工资畸高但未缴社保）；

　　未依法代扣代缴个人所得税；

　　工资发放无完整凭证（如无劳动合同、考勤记录、银行流水）。

　　应对措施：

　　完善工资制度：制定书面薪酬制度，明确工资结构、调整机制，并与岗位职责、绩效考核挂钩，确保符合行业惯例。

　　强化凭证管理：保留劳动合同、考勤记录、工资表、银行转账凭证等，证明工资真实发生且与员工提供的劳务匹配。

　　合规代扣个税：无论是否达到起征点，均需通过个税申报系统如实申报员工收入，避免因未扣缴个税被直接否定工资合理性。

　　风险2：被质疑劳动关系真实性

　　触发情形：

　　税务稽查可能以“未缴社保”为由，质疑员工与企业是否存在真实劳动关系，进而要求按“劳务报酬”处理（需取得发票方可扣除）。

　　应对措施：

　　提供劳动关系证据：通过劳动合同、工作证、岗位分配记录等证明双方存在雇佣关系，而非劳务关系。

　　区分用工性质：若员工为临时工、实习生等特殊群体，需按税法规定明确其收入性质（如实习补贴按“工资薪金”还是“劳务报酬”处理）。

　　案例参考：苏州某公司因未缴社保被员工起诉，但法院仍认定劳动关系成立，工资支出属于合理范畴。

　　风险3：地方政策执行差异

　　潜在问题：

　　部分地区税务机关可能将“社保缴纳情况”作为工资合理性的辅助审查因素（如社保基数与工资严重不匹配），但此类操作缺乏全国性法律依据。

　　应对建议：

　　提前咨询主管税务机关：针对地方执行口径不明确的情况，通过官方渠道（如12366、办税服务厅）确认本地政策，避免因理解偏差导致风险。

　　保持社保与工资的合理匹配：若企业长期按最低基数缴纳社保，但工资显著高于基数，建议通过补充协议、绩效奖金等方式合理拆分收入，降低稽查关注。

　　三、操作建议与合规优化方案

　　立即纠正未缴社保行为

　　企业未缴社保属于违法行为，员工可随时要求补缴并主张经济补偿（如被迫离职），甚至面临社保部门的罚款及滞纳金（每日万分之五）。

　　整改措施：

　　与员工协商补缴方案，优先解决历史欠缴问题；

　　建立全员参保制度，明确社保缴纳是企业的法定义务，任何“自愿放弃”协议均无效。

　　完善工资薪金税前扣除的合规性

　　制度层面：

　　制定书面《薪酬管理制度》，明确工资结构、发放标准及调整程序，确保符合行业水平和地区规定。

　　对于特殊用工（如临时工、退休返聘），在合同中明确收入性质（工资薪金或劳务报酬），避免税务争议。

　　凭证层面：

　　工资表需经员工签字确认，并与银行转账记录、个税申报数据一致；

　　保留劳动合同、考勤记录、岗位说明书等，证明劳动关系真实性及工资合理性。

　　申报层面：

　　通过“自然人电子税务局”如实申报员工收入，准确代扣代缴个税，避免因申报错误触发稽查。

　　在企业所得税年度申报表（A105050表）中，工资薪金支出与社保费用分开列示，确保逻辑自洽。

　　长期风险管控建议

　　税务合规：定期开展税务自查，重点核查工资合理性、个税扣缴准确性及社保缴纳合规性，必要时聘请专业机构进行风险评估。

　　劳动关系优化：

　　对于确因员工自身原因（如已在异地参保）无法缴纳本地社保的，要求其提供参保地缴费证明，并在合同中注明情况，降低法律风险；

　　逐步推动全员参保，通过培训、沟通消除员工对社保的误解（如“社保会降低到手工资”），从源头解决合规问题。

　　应急预案：

　　若遭遇税务稽查，提前整理劳动关系证明、工资发放凭证、个税申报记录等材料，证明工资支出的真实性和合理性；

　　针对社保问题，积极与社保部门沟通整改方案，避免因税务与社保数据比对异常引发连锁风险。

　　四、总结：合法性、合理性与实操风险的平衡

　　税法结论：未缴社保不影响工资薪金的企业所得税前扣除，但需满足“实际发生、合理、已扣缴个税”等核心条件。

　　法律责任：企业未缴社保属于违法行为，需承担补缴、罚款及劳动纠纷风险，与税务处理相互独立。

　　实操建议：

　　优先合规：立即整改社保问题，避免因小失大；

　　完善凭证：通过制度、合同、凭证等构建完整证据链，应对潜在稽查；

　　专业支持：复杂问题（如历史欠缴、多地参保）建议咨询税务师或律师，制定个性化解决方案。

　　通过上述措施，企业可在合规框架内最大限度降低税务风险，同时保障员工权益与企业可持续发展。